自分の能力を把握しないと、昇進することで無能化する【ピーターの法則】

ピーターの法則とは組織構成員の労働に関する社会学の法則

1.能力主義の階層社会では、人間は能力の極限まで出世する。したがって、有能な平（ひら）構成員は、無能な中間管理職になる。

2.時が経つにつれて、人間はみな出世していく。無能な平構成員は、そのまま平構成員の地位に落ち着く。また、有能な平構成員は無能な中間管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は、無能な人間で埋め尽くされる。

3.その組織の仕事は、まだ出世の余地のある人間によって遂行される。

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

注目するべきは、優秀な技術をもつ人の役職がその人にとっての限界点なら、

昇進してもその役職に適応できず、無能化してしまうということが起きます。

つまり無能な管理職となります。

大切なことは、

✅「昇進」することや「出世」することが【有能】であると勘違いしないこと。

✅限界の少し手前に留まるほうが、結果的に活躍し続けることができる。

具体的な対策としては3つあり

①昇進など仕事を遂行できる知識や能力が付くまで、昇進させないこと

②昇進をさせず、優秀な成績や実績を上げている人には昇給や賞与という形で対処

③昇進後に「無能」となった場合、一度降格させる

今回は組織運営にとって大切な【ピーターの法則】について解説します。

＜
仕事頑張ってるから早く出世したい！
役職があがれば楽できるはずだ！
＜

こんな疑問を解決できる記事を用意しました

結論
■昇進や出世が【有能】であると勘違いしない
■限界の少し手前に留まるほうが、活躍し続ける
■昇進することで無能社員となる
■ピーターの法則
https://t.co/4JIkhuk1VE

— ネコノテ主人@億越え借金王×副業投資家 (@nekonote0226) April 14, 2020

年功序列・成果主義・能力主義どれにあてはまるか？

まずは会社組織の仕組みを知りましょう。

【年功序列】

年功序列とは年齢や社歴に応じて評価される制度のことです。

日本では古くからこの評価制度が導入されてきました。

しかし、能力の低い者が社歴が長いと言った理由で高い給料を受け取っていたり、

高い役職についているなど問題点もありました。

近年ではベンチャー企業や中小企業はもちろんのこと大手企業でもこの制度が撤廃される企業が増えてきました。

【成果主義】

仕事で出した結果、つまり成果によって評価される制度のことです。

営業職であればどれだけ製品を販売したか？

製品開発であればどれだけ新しい商品を開発できたか？

などが評価の基準となります。

一方、経理や総務または営業アシスタントといった直接成果を上げない職種では成果を評価することが難しいといった問題があります。

【能力主義】

成果主義と混同されがちですが、本来の意味は大きく違ってきます。

能力主義とは個人の能力を評価する程度のことです。

「一級建築士」と「二級建築士」では扱う規模の能力が異なることから、評価が違ってくるといった考え方になります。

また、技術的な能力だけではなく、例え失敗したプロジェクトであっても取り組む姿勢や貢献度なども個人の能力として評価されることが多いです。

以上のように、メリット・デメリットがあります。

【ピーターの法則】では能力主義が当てはまりやすいといわれています。

【創造的無能】として取り繕うことも大切

部下でいる間は、自分の仕事に集中すればいいので問題ありませんが、

時がたつと自分が部下を持つことになります。

大切なことは、「昇進」することや「出世」することが【有能】であると勘違いしないことです。

昇進を断り現職に留まれば、いつまでも創造的に活躍を続けられます。

しかし、そのままでいるには、自らを無能と取り繕う必要があります。

これを【創造的無能】といいます。

自分のやりたいメインの仕事からは離れることなく、

「できる社員」として遂行し、ただ少し難あり程度がよいのです。

出世することで無能な域に達してしまうのであれば、無能な域に達することを回避し、

幸せに能力を発揮し続けるほうが、自分にも組織にも社会にも有益であると考えます。

働くことの意義、仕事に対する価値観などは多様化しています。

一度、会社における自分の価値を自覚することは大切です。

自分の最大限発揮できる能力を把握し、役職に就くことによりその「良さ」を失われないように注意しましょう。

しかし「昇進」や「出世」を否定するわけではありません。

ステップアップやキャリアアップを目指すのはサラリーマンであれば当然です。

要は、ステップアップすることが自分にとって幸せかどうかを判断することが重要です。

自分を客観視し、良く知ることは活躍していくためには必須の条件です。

見た目の「昇進」ではなく、自分にとって有能度を上げることが大切なのです。

ピーターの法則では、

限界の少し手前に留まるほうが、結果的に活躍し続けることができる

とされています。

有能な人材が無能化するメカニズムを知る

昇進の一般的な仕組みとしては

主任→係長→課長→部長→専務→社長

となります。ふつうは昇進できて部長ですよね。

各ポジションの役割において組織の中で

「こうあるべき」

「こうしなければならない」

と決まり事があれば

有能か無能かは関係ありません。

それに従ってやればいいだけです。

しかし、「自分の能力」と「必要な適正能力」にズレがあれば、

いくら頑張ってもうまく回すことは難しくなります。

うまく実行できないことで、余裕がなくなり重圧や緊張は大きくなるで解決しません。

管理職の仕事はこのズレをなくすことが重要です。

このズレに気づかないままでいることが、無能に陥ってします一因となります。

組織内での対処法を考える

対策としては、三つあります。

対策①

昇進など仕事を遂行できる知識や能力が付くまで、昇進させないこと

年功序列ではなく、社員の適正を見極めることが、無能化を防ぐ安全策となります。

管理職は技術職とは大きな違いがあります。

一流プレーヤーが名監督になれないように特性が違います。

対策②

昇進をさせず、優秀な成績や実績を上げている人には昇給や賞与という形で対処

管理職としなくても、信頼して任せることで社員の能力開発や成長を促している企業も多いです。

出世することが目標だったり、モチベーションとなっている社員はいます。

しかし、本人の能力が伴っていない場合や本人の限界であった場合などは、たとえ目標を達成していたとしても昇進させてはいけません。

対策③

昇進後に「無能」となった場合、一度降格させる

この思い切った対策も回避するうえで有効です。

その地位にいても本人は苦痛であり、周囲にも悪影響を及ぼしてしまいます。

本人のプライドもありますので、降格させるとモチベーションなどでマイナスに働くこともあります。

しかし、組織を守ることが最重要と考えましょう。

以上を踏まえ

✅コミュニケーションを円滑にする環境づくり

✅現状の役職の段階でワンランク上の業務をこなす訓練

✅人材育成力を上げる教育支援など

組織が取り組むべきことはたくさんあります。

人材の適材適所の配置は組織の命運を左右する

順調に成果を上げる社員であっても、限界に達してしまえば

それ以降は残念な負のスパイラルをたどります。

必ずしも高い地位の仕事が難しいわけではありません。

ただ、要求させるスキルを持ち合わせていないことが問題となります。

スキルに見合わない地位を維持する人が増えれば、やがて組織は無能化していき機能不全となります。

この現象を突き詰めれば、仕事を実行し業績に貢献しているのは、

昇進前の「無能レベルの役職に就いていない人」たちということになります。

そのために、正確に社員の能力や適性を知る必要があります。

適材適所の配置は、組織の命運を左右するものとなりますからね。

私も今後、個人会社の拡大を考えたときには、注意しないといけません。

また、本業のサラリーマンとしても、両方の立場を理解して行動していきたいと思います。

それではGlory Days!